【内容摘要】随着高检院人才兴检战略的实施，我院近年来通过公务员招录考试招录了多名年轻干警。年轻干警的加入优化了我院的年龄、学历结构，如何保障我院检察人才的可持续发展是今后一段时间内的重要课题。
【关键词】人才兴检 年轻干警 人员流失
近年来，随着高检院人才兴检战略的实施，以及基层院检察队伍专业化建设的要求，我院通过全省统一公务员考试、市县两级院法检系统单独招录方式，招录了多名年轻的政法干警。上述人员的加入，不仅使我院的检察队伍学历结构有了很大的改观，而且极大地优化了我院的年龄结构。但如何招来人、培养人、留住人，成为我院的一个新课题。
一、我院人员的基本情况
截至2013年3月，我院共有中央下达政法专项编制47个，实有编制数47个。2008年以来，通过公务员考试共招录20人，目前已有6人调出，2人取消录用。目前我院在编人员38人，空编9个。在编人员中50年后2人，60后13人，70后8人，80后14人，90后1人。未来十年是我院60后人员的退休和退线高峰，而80-90后人员基本上是近五年内新招录的公务员。
二、人员流失原因分析
1、个人发展空间有限。新进人员年轻且学历较高，招录的时候基本上没有组建家庭，且通过了国家司法考试，具有一定的社会竞争优势，其个人寻求的是更大的发展空间和职业前景。但是基层院的检察队伍流动性小，政治前途有限，即便是多年熬出头也是科级干部到顶。其次，基层院的工作任务多，业务繁重，致使干警工作压力大。三是在基层检察院收入较低，年轻干警难以成家立业，生活压力倍增，致使干警频频跳槽。
2、外地干警难以融入工作环境和本地社会。在新招录的20人中有将近10人是外省籍人员，且进院的时候基本上是未婚。外省籍干警由于语言、风土人情不同，在工作上一些才能施展不开，才华得不到很好的发挥。而且，新进人员进院后往往只能从事辅助性的工作，同时由于缺乏实践经验，工作短期内进不了状态，交办的事情完成得不够到位，平时的工作中与老检察人员交流不多，生活上也少有交集，彼此之间有隔阂。这样使得新进人员一方面觉得自己屈才，另一方面新进人员尤其是外地干警很难融入当地的生活圈子，产生孤独感，从而萌生走人的想法。
3、一些年轻干警感到人生价值难以体现。现在检察官的入门门槛高，需要通过司法考试、公务员考试两道门槛，被选拔的都是高素质的人才，但是日常面对的多是“小案件”和不被理解尊重，使得一些检察官萌生了退出念头。另外，80后、90后新生代检察官大部分是独生子女，家境不错，工作对于很多人来说不是生存手段，而是个人理想实现的平台，一旦感到职业前景黯淡，个人理想无法实现，更容易出现“跳槽”的情况。
4、检察文化建设不到位。在日常工作中，检察机关往往强调如何履职、如何完成较多的工作任务，对检察人员的个人需求，尤其是对干警的心理需求关注不够，或是关注到了但没有及时解决。人际关系的疏远，生活圈子的狭窄，使得一些外地干警没有归属感，从而通过不断考研、考经济发达地区的公务员离开。而此种行为往往被简单解读为以基层院作为跳板，从而加剧本地干警与外地干警、新老检察人员之间的疏离。
三、应对措施
1、加强对年轻干警尤其是新招录干警和外地考入干警的教育和关心。一是要教育年轻干警树立正确的人生观和价值观，把远大理想和现实工作生活结合起来，强化自立意识、奋斗意识和有为意识，立足于工作实现个人价值；二是教育年轻干警树立献身检察事业的荣誉感和敬业精神，以从事司法工作为荣并立志为此奉献，强化责任意识、职业意识和奉献意识，立足职责岗位确立奋斗目标；三是教育年轻干警树立艰苦奋斗、勤勉工作的创业精神，树立清廉、节俭、创新意识，立足现实生活，通过自身的努力和勤奋实现工作目标。
2、基层院的内设机构应当根据实际情况进行设置。我院目前内设部门有12个，但人员只有38人，不但出现一人科室，同时还有多名干警身兼数职。不仅使有些部门的工作无法及时开展，还使得干警的职责不清，工作效率大打折扣。在人员有限而工作任务不断加重的情况下，基层院的内设机构不一定要层级对应，而应当根据实际情况进行设置，整合职能存在重合的部门，裁撤实用性不强的部门。
3、努力提高干警的经济待遇，逐步缩小与发达地区同岗位的经济收入差距。近年来，我院年轻检察官调出的很大原因是因为收入相对偏低。因此，要积极争取财政对检察院的经费支持，落实各项应当到位的津补贴，提高各种物质利益奖励措施，保障多劳多得，弱化由于地区待遇差异引起的不平衡。
4、改变招录思想，拓宽招录途径。目前对检察人员的招录主要是按照《检察官法》对于检察官的任职要求设置招录条件，这种招录模式的好处是一步到位，缺点是进人难、留人难。因此，基层检察院在招录人员之前应该根据当地的经济条件和发展需要设置职位要求，不能一味图省事地按照检察官的任职条件设置职位，从而使得想进的进不来、能进的不进来。建议降低招录门槛，可以选录大专学历以上具有法律专业知识的人员，招录之后充实到检察辅助岗，协助业务部门的检察官办案，让他们在之后的在职学习中逐步取得检察官的任职资格。另外，检察院除了需要检察官之外，还需要法警、综合部门工作人员等，这部分人员的招录除了走公务员招录的途径，还可以从当地的公务员和参照公务员管理的队伍中进行选拔。
5、改革用人方式，积极提供事业发展平台。检察工作除了需要丰富的理论知识之外，还需要一定的实践经验。要建立起较为科学的检察工作评价体系，不唯学历、不唯年龄，根据工作能力和工作岗位进行考核和提拔；二是要加大检察人员在本系统内和政法系统的交流力度。检察机关要加大上下级人员流动性，上级院在选拔人才时，要有计划地在基层院中遴选，同时可以采取下派干部挂职等形式解决上级院选拔后下级院形成的人才缺位。同时，结合政法工作任职条件类似、工作要求类似的特点，加大政法系统内部干部的交流力度。
6、加强检察文化建设。一是发挥党委、共青团和工会等组织的作用，通过开展各项集体活动，加强沟通、增进了解。组织政工部门对干警在生活上要多关心、思想上多交流，及时掌握干警的心理动向。老检察人员对新进人员要多传、多帮、多带，新进人员要积极融入工作和生活。二是完善干警的学习制度。完善干警的学习教育制度，注重学习的实用性和经常性，除了提升干警的专业素质水平，还要督促干警树立正确的价值观、事业观。鼓励干警的在职继续教育，为干警创造有利的学习条件。
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